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Geschlechtergerechte Personalentwicklung in der Wissenschaft

Personalentwicklung ist nicht nur ein Thema in Unternehmen. Personalentwicklung erstreckt sich auch in der Wissenschaft über den gesamten Bereich der Personalarbeit. Sie reicht von der Anwerbung und Auswahl von Mitarbeitenden, über deren Bindung und Unterstützung in der täglichen Arbeit, die Anreizgestaltung sowie die Weiterbildung der Beschäftigten  bis hin zum Wissenstransfer und Offboarding.

Geschlechtergerechte Personalentwicklung bedeutet die Ausgestaltung der Personalentwicklung mit besonderem Fokus auf die Gleichstellung von Frauen und Männern und dem Ziel der Realisierung echter Chancengleichheit.

Wie aber kann Personalentwicklung in der Wissenschaft im Allgemeinen und deren geschlechtergerechte Ausrichtung im Besonderen konkret aussehen? Welche Themen, Methoden und Maßnahmen sind relevant und welche Praxisbeispiele können zur Weiterentwicklung der eigenen Personalarbeit von den Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten herangezogen werden? Wie ist auf die spezifische Situation und Bedarfslage unterschiedlicher Beschäftigtengruppen einzugehen?

Die Fachtagung widmete sich mit Vorträgen und Workshops diesen Fragen und sollte darüber hinaus der Vernetzung von Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten von Hochschulen, Ressortforschungseinrichtungen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen dienen.

„Willkommen im IAB“ mal anders

Jenseits der üblichen Begrüßungsrituale für Fachtagungen leisteten Valerie Holsboer, Vorstand Ressourcen der Bundesagentur für Arbeit, und Prof. Dr. Ulrich Walwei, Vizedirektor des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) eine Einführung – und zwar sowohl in das Thema als auch in die Rolle des IAB, die Räumlichkeiten und die politisch-soziale „Mechanik“ der Bundesagentur. Valerie Holsboer bekräftigte, wie wichtig ihr das Thema Gleichstellung ist – auch anhand persönlicher Erfahrungen. Es wurde klar, dass sowohl der Bundesagentur für Arbeit als auch dem IAB die Gleichstellung ein zentrales institutionelles Anliegen ist.

Geschlechtergerechtes Talent Management in der Wissenschaft

Prof. Dr. Claudia Peus, Senior Vice President Talent Management and Diversity, Technische Universität München, verdeutlichte in ihrer Keynote, dass wissenschaftliche Institutionen noch weit von der Gleichstellung entfernt sind. Die Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen lassen sich auf der individuellen Ebene, der organisationalen Ebene sowie der gesellschaftlichen Ebene finden. Zentral sind hier die Wirkung von Stereotypen – ein Forschungsfeld, mit dem sich Prof. Peus intensiv beschäftigt. Gendergerechte Personalentwicklung beginnt schon bei der Ansprache: Typisch maskuline Formulierungen in Ausschreibungen wie „zielstrebig“ oder „durchsetzungsstark“ haben andere Wirkungen als feminine Formulierungen wie „engagiert“ oder „verantwortungsvoll“. Gender-Bias können auch bei der Personalauswahl wirken, vor allem wenn die Auswahl unstrukturiert und auf der Grundlage schwammiger Kriterien erfolgt. Eine weitere Herausforderung ist es, mit und in Vielfalt zu führen. Prof. Peus verdeutlichte anhand des Leadership Programms, wie (künftige) weibliche Führungskräfte unterstützt werden können bei der Entwicklung ihrer eigenen Führungsidentität und einem effektiven Führungsstil sowie im Führungsalltag.

Blick in die Unternehmenswelt: Unternehmerische Gründe für Diversität

Was kann die Wissenschaft bezüglich der geschlechtergerechten Personalentwicklung von einem  global agierenden Unternehmen lernen? Katja Ploner, Gobal Diversity & Inclusion Manager der Siemens AG, zeigte in der zweiten Keynote anschaulich wie ein Unternehmen diese Herausforderung gestaltet.  Für Siemens ist Diversität strategisch relevant: durch Diversität wird Siemens innovativer und erfolgreicher. Vor diesem Hintergrund erstaunt nicht, dass Diversitätsmanagement bei Siemens in die Personalprozesse integriert ist. Das zeigte Ploner an einer Reihe von Beispielen zum Recruiting und Onboarding, zum Development und Coaching sowie zu Placement und Nachfolgeplanung.

Die lebhafte Diskussion moderierten Prof. Dr. Annette Keilhauer, Universitätsfrauenbeauftragte der Friedich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU) und Petra Wagner, Gleichstellungsbeauftragte des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB).

Zielgruppenspezifische Workshops

Was bedeutet das Gehörte nun für unsere eigene Personalarbeit als Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte? In vier parallelen workshops wurden Maßnahmen und Methoden für unterschiedliche Beschäftigtengruppen skizziert.  Mit dem wissenschaftlichen Nachwuchs beschäftigte sich der erste Workshop, der von Dr. Iris Werner, Stabsstelle Gleichstellung, Diversität & Familie sowie Gleichstellungsbeauftragte der Universität Kiel und Sabine C. Jenner, Dezentrale Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Charité – Universitätsmedizin Berlin, geleitet wurde. Dr. Werner und Jenner erarbeiteten mit den Teilnehmenden eine Fülle von einzelnen Maßnahmen entlang zentraler Bereiche der Personalentwicklung: Personalauswahlverfahren, Befristungspraxis, Karriereförderung für Wissenschaftlerinnen sowie Vereinbarkeitsregelungen und Quoten als strukturelle Rahmenbedingungen.

In einer wissenschaftlichen Institution neu ankommende Führungskräfte bzw. Professorinnen und Professoren sind eine weitere Zielgruppe der geschlechtergerechten Personalentwicklung in der Wissenschaft. Dieser von Nicole Richter vom Welcome Center der RWTH Aachen geleitete Workshop erläuterte zunächst die Konzeption und die Erfahrungen mit dem Onboarding an der RWTH Aachen. Anschließend wurden auch hier Fragen und Anregungen zur weiteren Ausgestaltung von Onboarding an wissenschaftlichen Institutionen erörtert. Dabei wurden der Service für neu ankommende Professorinnen und Professoren, die Weiterbildung, Fragen des institutionellen Commitments, Fragen rund um Vereinbarkeit und Familie sowie kulturelle Aspekte vertieft.

Etablierte Führungskräfte in der Wissenschaft können ein großer Hinderungsgrund geschlechtergerechter Personalentwicklung sein – oder eben ein wichtiger Motor. Katja Ploner vertiefte in ihrem Workshop die sich schon nach der Keynote sich entfaltende Diskussion für diese spezielle Zielgruppe. Unconcsious bias – unbewusste Denkmuster bestimmen unsere Wahrnehmung und Bewertung. Siemens will mit der unconscious bias-Initiative durch gezielte Trainings die Entscheidungsprozesse und die Kommunikation von Führungskräften und Mitarbeitenden verbessern.

Eine in der Praxis wissenschaftlicher Personalentwicklung oft wenig beachtete Gruppe sind die unbefristete Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler – der sogenannte „unbefristeten Mittelbau“. Vera Rabelt vom Umweltbundesamt leitete einen Workshop zu dieser Zielgruppe. In der Diskussion wurden u. a. Fragen des Beurteilungssystems, der Wertschätzung der Beschäftigten und der Arbeitsteilung behandelt.

Die Referentinnen der Workshops stellten sich am Ende der Fachtagung im Rahmen eines Podiums der Diskussion mit den Teilnehmenden. Dabei wurde zunächst das Verhältnis von Geschlecht und Diversität kontrovers und mit Blick auf weitreichende Folgen für die geschlechtergerechte Personalentwicklung diskutiert. Auch konkrete Einzelaspekte der Personalarbeit – zum Beispiel Teilzeitprofessuren, die Ansprache und Einbindung von „Unwilligen“ – wurden unter breiter Beteiligung der Teilnehmenden vertieft. Die Diskussion wurde moderiert von Prof. Dr. Karl Wilbers, Sonderbeauftragter der FAU für Personalentwicklung.

Vernetzt, viel voneinander gelernt, aber noch viel zu tun

Der Fachtagung gelangt es, die Teilnehmenden über zentrale Aspekte (Themen, Methoden, Maßnahmen) der Personalentwicklung im Allgemeinen und der geschlechtergerechten Personalentwicklung im Besonderen zu orientieren. Gute Beispiele für die geschlechtergerechte Personalentwicklung wurden gesichtet und können so die weitere Entwicklung der eigenen Personalarbeit als Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte unterstützen. Sehr gut erfolgte die Vernetzung von Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten von Hochschulen, Ressortforschungseinrichtungen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen. Diese Gruppen haben sonst keinen systematischen Austausch, aber dennoch viele ähnliche Gestaltungsfragen. Trotz allem: Bei der geschlechtergerechten Personalentwicklung in der Wissenschaft ist noch viel Luft nach oben.

Fortsetzung der erfolgreichen Zusammenarbeit

Verantwortlich für die Veranstaltung waren Prof. Dr. Annette Keilhauer, Universitätsfrauenbeauftragte der FAU, Dr. Imke Leicht, Büro für Gender und Diversity, FAU, Dr. Margit Weber, Sprecherin der Landeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Bayerischen Hochschulen, Prof. Dr. Karl Wilbers, Sonderbeauftragter für Personalentwicklung der FAU sowie Petra Wagner, Gleichstellungsbeauftragte des IAB. Die Veranstalterinnen überlegen – auch nach Anregung von vielen Teilnehmenden – eine Fortsetzung dieser erfolgreichen Zusammenarbeit im nächsten Jahr.

Text: Petra Wagner. Das Bild zeigt das Orga-Team, einschließlich der beteiligten studentischen Hilfskräfte.